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Gemeinderat, 28. Sitzung vom 25.10.2017, Wörtliches Protokoll  -  Seite 27 von 57

 

nicht der Fall. Wir werden immer Fortschritte haben, und wir werden diese Fortschritte immer auch verteidigen müssen, wir werden dafür auch weiterkämpfen müssen. Dazu braucht es ExpertInnen und Unterstützung von der Politik.

 

Ein paar Details, da gesagt wurde, der Magistrat ist zwar weiblich, die Karriere ist männlich: Also ich glaube, so undifferenziert kann man es nicht darstellen oder stehen lassen. Ich möchte doch auf ein paar sehr positive Beispiele eingehen, wenngleich es natürlich auch traurig ist, wenn man sich insbesondere auch den letzten Bericht anschaut, dass es in manchen Bereichen wirklich ganz, ganz zäh ist, Fortschritte zu erringen und man sich wirklich auch fragt: Was ist da los, wieso geht da nix weiter? Aber positiv erwähnen möchte ich jedenfalls, dass bei den höchsten Führungspositionen 50 Prozent der BereichsdirektorInnen weiblich sind und wir mittlerweile einen Frauenanteil von 37 Prozent bei den MagistratsabteilungsleiterInnen haben und - das ist, glaube ich, eine ganz, ganz starke Verbesserung - bei den LeiterInnen Magistratischer Bezirksämter mittlerweile bei einer 75-Prozent-Frauenquote angekommen sind. Also das, finde ich, lässt sich echt vorzeigen.

 

Nicht herzeigbar ist, aber es muss erwähnt werden, die 0-Prozent-Frauenquote bei den Unternehmungen der Stadt Wien. Ich meine damit null Direktorinnen bei den Unternehmungen. Das ist bitter, dass das 2017 immer noch so zu lesen ist.

 

Die horizontale und vertikale Segregation wurde ja schon von meinen Vorrednerinnen angesprochen. Dass es hier einen Gap gibt, ist ja mit ein Grund, warum die Gleichbehandlungsbeauftragten einen Auftrag haben, warum wir ein Wiener Gleichbehandlungsgesetz haben, um hier entgegenzuwirken und der Unterrepräsentation von Frauen, der Benachteiligung von Frauen entgegenzuwirken.

 

Ganz erfreulich finde ich ist, dass das Ziel „gleichwertiger Zugang zur Aus- und Weiterbildung“ als de facto erfüllt betrachtet werden kann, erfüllt im Sinne, dass dieses Ziel erreicht wurde, wenngleich natürlich an diesem Ziel weiterhin festgehalten wird. Ganz erfreulich finde ich auch, dass im KAV der Ärztinnenanteil wirklich stark erhöht wurde, sich aber hier auch wieder ein ambivalentes Bild zeigt, dass bei den Primarias der Frauenanteil dazu überhaupt noch nicht stimmig ist. Da gibt es, glaube ich, erst 27 Prozent.

 

In der Tat, die Vereinbarkeitsproblematik zeigt sich auch bei den Beschäftigten der Stadt Wien: Teilzeit ist weiblich, Elternteilzeit ist weiblich, Pflegefreistellung ist weiblich. Hier insbesondere auch Männern mehr Anreiz zu geben, in Kinderkarenzverantwortung zu gehen, ist, glaube ich, eine große Herausforderung, die wir jedenfalls angehen sollten, denn auch 7 Prozent sind kein Ruhmesblatt. Es gilt, nachzuforschen, warum bei der Stadt Wien, wo wir wirklich von einer Jobsicherheit ausgehen können, tatsächlich Männer in so geringem Anteil in Karenz gehen. Das ist mir persönlich auch noch ein Rätsel. Aber umso mehr freue ich mich, dass ein Wiedereingliederungsmanagement, ein Karenzmanagement auch aufgestellt ist. Ich glaube tatsächlich, die Männer müssen hier noch stärker abgeholt werden.

 

Die unterschiedliche Verteilung von Frauen und Männern im Magistrat spiegelt sich dann natürlich in der Einkommenssituation. Jedes Jahr muss der Bericht zur Einkommenstransparenz bei der Stadt Wien vorgelegt werden. Wir haben den 2012, wenn ich mich richtig erinnere, per Gesetz eingeführt, denn etwas, was eigentlich nicht sein dürfte, ist doch Realität. Beim Gender Pay Gap bei den Bediensteten der Stadt Wien, obwohl das Schema für alle gleich ist, zeigt sich doch, dass wir im Durchschnitt 12 Prozent Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern haben. Und woran liegt es da? Es liegt an dieser schon angesprochenen horizontalen und vertikalen Segregation. Bei der Stadt Wien arbeitet die Mehrheit der Frauen auch mehr in frauendominierten Berufen, und diese frauendominierten Berufe sind leider Gottes in der Regel weniger gut bezahlt als die männerdominierten. Das ist so. Das sieht man auch, das fängt schon bei den Lehrberufen an. Und auch bei den Lehrberufen wählen Mädchen eher traditionellere Bereiche als die Burschen, wenngleich es auch hier schon Fortschritte gibt und der nicht traditionelle Bereich von den Mädels zunehmend auch als Arbeitsfeld in Betracht gezogen wird. Ganz positiv finde ich solche Initiativen wie die „amaZone“, die Betriebe ehrt, die Mädchen in untypischen Berufen beschäftigen. Ich finde auch Initiativen wie den Töchtertag sehr positiv, da Mädchen dadurch einmal ausprobieren können, wie denn etwas ist, was sie sich bisher gar nicht vorstellen haben können. Also auch hier sind positive Fortschritte zu vermerken.

 

Ich war bei der Einkommensschere bei der Stadt Wien und deren Ursachen, also neben der horizontalen und der vertikalen Segregation ist der angesprochene hohe Frauenanteil für Elternkarenz, die Auszeiten doch ein ganz, ganz gravierender Faktor. Es ist eigentlich nicht zwingend notwendig, dass, wenn Frauen in Karenz gehen, sie dadurch Karrierenachteile haben. Hier muss man auch wirklich noch einmal ganz genau hinschauen, was da passiert. Wenn man sich den Gleichbehandlungsbericht durchliest und auch das Thema der Stellenausschreibungen überfliegt, liest man, dass Frauen in Karenz oder Personen in Elternkarenz doch auch seltener von Stellenausschreibungen überhaupt erfahren. Hier die Frauen - ich nenne es jetzt einmal Frauen - stärker einzubinden, sie zu fördern und ihnen nicht aus der Pflege für Kinder, aus der Sorge für Kinder, aus der Erziehungsarbeit, die sie für Kinder leisten, für die Gesellschaft leisten auf der beruflichen Karriereleiter einen Strick drehen zu lassen, da müssen wir ansetzen.

 

Ein wichtiger Faktor ist auch die ungleiche Bewertung von Frauenarbeit. Ich habe es schon erwähnt und möchte da ganz besonders positiv herausstreichen, dass sich die Gleichbehandlungsbeauftragte ganz massiv bei der Erstellung des neuen Besoldungsrechts eingesetzt hat, das wir bald auch hier diskutieren werden. Sie hat da wirklich mit Verve darauf geachtet, dass der Ansatz und der Auftrag, hier ein transparentes, geschlechtergerechtes Besoldungssystem zu installieren, so gut wie möglich

 

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